Как да уволняваме

employer-and-employee-shaking-hands-photograph-13

Независимо дали сте начело на голяма компания с над 100 души персонал или на току- що създаден стартъп с екип от по- малко от 10 човека, рано или късно ще ви се наложи да уволнявате. Въпросът „как да уволняваме“ винаги е бил сложен, като добавим и това, че  границите между лидерите, мениджърите и служители все повече се размиват и хората стават все по- социални и близки, то тази дейност ще ви бъде често трудна.

employer-and-employee-shaking-hands-photograph-13

Ако сте мениджър в голяма компания, то вие сте улеснен, защото вероятно имат HR отдел, чиято работа е именно тази. Но ако имате сплотен и малък екип, всяко освобождаване на човек може да бъде една малка мелодрама.

Първото, което трябва да направите е да се потупате по гърба за това, че сте силна личност и сте взели твърдо решение да отстраните слабите места от своя път към успеха. Има хора, които просто не стават за определена работа- някои от тях се опитват, работят здраво и все пак не успяват да покрият нужните стандарти, други пък просто ги мързи. Няма значение от кои хора е човекът, които искате да освободите- в края на деня резултатът е един и същ – нулев.

Съществуват няколко основни правила, които е хубаво да спазвате, когато уволнявате човек без значение дали ви е станал близък или е единица от многото служители-

Прекия мениджър е този, който уведомява за решението за уволнение. Винаги. И ако не можете да го направите, ако „не ви стиска“, то тази работа не е за вас. Вероятно няма да спите няколко нощи и ще се измъчвате с мисълта за благополучието на уволнения, но такъв е живота. За вас приоритет е развитието на фирмата, дори и когато това означава да предизвикате разрив в приятелските отношения с колега.

В големите компании този съвет е отново валиден- прекия мениджър казва решението, а екпертът по човешки ресурси е свидетел.

Винаги имайте свидетел. Много често разговорите за уволнение ескалират и се след това има спорове кой, какво, защо и как е казал. Наличието на свидетел ви дава спокойствието, че има трети човек, който следи за нередности.

Важно е свидетел да бъде правилният човек- в ситуацията с голяма компания- това ще бъде HR специалист/експерт, а в случаите на малка фирма правилото е да е или заместника на мениджъра или по- висш мениджър или съосновател, но никога подчинен на уволнявания. Все пак целта ни е да го освободим с чест, а не да подронваме авторитета му.

Причината за уволнението трябва да е ясна и истинска и да не я променяте, ако възникнат спорове. Т.е. ако уведомите някого, че го уволнявате, защото не постига целите си, след това той ви съди с причината, че всъщност го уволнявате, защото е имал лични отношения с друг колега, то следва да държите на истината- че го уволнявате именно защото не е постигал заложените си цели.

Добра идея би било да напишете списък с причини за уволнение, който да покажете на служителите си. По този начин те ще бъдат запознати с последствията от (без)действията си, а вие ще имате опора, на която да се облегнете по време на този труден разговор.

Не казвайте, че ще дадете препоръка, ако всъщност не искате да давате такава. Ако ви бъде поискана препоръка за организационни умения можете да кажете „С удоволствие ще ти дам препоръка за социалните ти умения и способността ти да повдигаш духа на екипа и ти препоръчвам да потърсиш работа, където именно това е приоритет, но организационните ти умения имат нужда от доразвиване и засега не можеш да бъдеш препоръчан заради тях.“

Не бъдете зъл. Не е нужно. Дори ако човекът е сгрешил няколкократно или е направил нещо изключително невъзпитано- не е нужно да сте зъл. Разговорът с уволнявания трябва да протича по подобен начин на предишните/следващите такива- уведомявате го за причината, казвате му силните и слабите страни според вас, препоръчвате му да се фокусира на силните и да потърси работа, където ще са му полезни, пожелавате успех и си стискате ръцете. Това е.

Коментари

коментара

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

css.php